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働き方改革関連「同一労働同一賃金」

「同一労働同一賃金」とは？

そもそも「同一労働同一賃金」とはどういった制度なのでしょうか。

厚生労働省が発表したガイドラインによると、「同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消並びに派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消を目指すもの」とあります。

簡単に一言で説明するのであれば、「全く同じ仕事内容であれば、雇用形態に関わらず、同じ賃金を払いましょう」と言えるのではないでしょうか。

もとより、賃金等の待遇は労使の話合いによって決定されることが基本ですが、一般に「正社員」と呼ばれる通常の労働者と、一般に「パート、アルバイト、契約社員」等と呼ばれる短時間・有期雇用労働者等とは、雇用形態又は就業形態という枠のみにとらわれた、「不合理ではない」と説明することができない待遇の相違があるのではないでしょうか。

〔取組手順〕

今回の改正で会社に求められることは、①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間であらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止される。②短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由等について説明を求められた場合は、その差異が何かの説明をしなければならない。

以上2点です。取組手順と各手順の詳細をまとめると図１、２のようになります。

図１

図２

従業員の待遇というと、教育訓練や福利厚生、給与、賞与等、各社それぞれで様々な事柄があるかと思うので、ここでは給与に着目し、具体例をあげ、説明させて頂きます。

まず、給与の大部分を占める基本給についてです。基本給は「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求められており、合理的な説明が出来る部分に関して、その相違に応じた待遇の違いを設けることは許容されます。

では、通勤手当はどうでしょうか？通勤手当が支給される目的は「通勤に必要な交通費を補填すること」です。労働契約の期間の定めの有無や職務内容が異なることで、通勤に必要な交通費を支給しないことが「不合理ではない」と説明できるでしょうか。仕事をするために交通費を支払い、会社に出勤することは、契約期間の有無や職務内容は一般的には関係ありません。そう考えると、それを理由に通勤手当の支給に相違があることが「不合理ではない」と説明することはできないかと思います。従って、通勤手当に関しては、短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一に支給をしなければならないという結論に至ります。

このように、その手当の目的を明確化した上で、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇の違いを確認し、待遇に違いがあるときは、それが「不合理ではない」と説明できる事が求められています。もし、「不合理ではない」と説明できない場合は、同一の支給を行う必要があります。現在支給している支給項目について、図３のように書き出し、考えていくと整理しやすいかと思います。

図３

同様に、教育訓練や福利厚生、賞与についても、現状で待遇の違いがあるものは、その目的を明確化し、「不合理ではない」と説明できるかどうかを書き出して整理していくと分かりやすいです。

〔施行〕

法施行日は2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）からです。同一労働同一賃金に違反して不合理な待遇で賃金を払い続けていると、従業員から待遇格差について損害賠償請求を受けるリスクがあり、裁判でそれが不合理であると判断された部分については支払いが命じられる可能性があります。中小企業は施行までまだ時間がありますが、待遇の見直しには労使の話し合いも必要になり、検討の結果、手当等の改善をするためには原資等の考慮・検討も必要になってくるかと思いますので、早いうちから計画的に取り組んでいく事をおすすめいたします。お悩みの際には、ご相談ください。

まとめ

同一労働同一賃金は一定以上の企業の場合、働き方改革関連法案の中で最も難しいテーマかもしれません。

完全に同一労働同一賃金の賃金体系を作り上げている企業は非常に少ない印象です。

まだ時間はありますので、これから取組企業も多くあると思いますので、その際のご相談はSen社会保険労務士法人を初め社労士の活用も一助ではないでしょうか。

行政書士　社会保険労務士試験合格者　荒谷祐規